Culture d’entreprise et intégration d’un nouveau salarié

En 2015, une étude de la DARES indiquait que durant les 12 premiers mois suite à une embauche, le risque de rupture d’un CDI était de plus de 36%. Ce risque est plus élevé durant les 3 premiers mois

d’intégration. C’est pourquoi, l’arrivée d’un nouveau salarié dans une organisation est une étape clé, autant pour le nouvel arrivant que pour son employeur. La confrontation entre la culture de la personne et celle de l’entreprise représente un enjeu majeur de la prise de poste. La découverte des normes (explicites ou non) et leur apprentissage est parfois l’occasion de découvrir un décalage avec les attentes et représentations de la personne, et la réalité du poste.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

Il existe de nombreuses définitions de la culture d’entreprise qui regroupent en général les valeurs, les attitudes et les normes communes au sein de l’organisation. Se rattachent à cette culture certains comportements et processus organisationnels (styles de management, motivation, processus de décisions, politique de GRH…), mais aussi des éléments d’identification et d’appartenance (symboles, rituels, …). Pour un nouvel arrivant, certains éléments de la culture sont moins accessibles directement que d’autres.

Une co-dynamique d’apprentissage

Il ne s’agit pas de « formater » un individu (d’autant plus si la culture d’entreprise est « forte »), mais de penser à la période d’intégration comme l’opportunité de bénéficier d’un regard neuf d’un salarié avec des expériences personnelles et professionnelles différents qui pourront permettre à l’organisation de se réinventer dans un environnement en évolution. Concrètement, c’est par l’écoute et le questionnement et des échanges réguliers qu’un manager pourra prendre connaissance de ces précieux éléments. Des "rapports d'étonnement" peuvent parfois y contribuer.

Adapter le parcours d’intégration

Il est pertinent de construire un parcours d’intégration qui permette de transmettre au nouvel arrivant, les clés pour s’approprier progressivement la culture de l’entreprise, sans toutefois l’enfermer dans un carcan.

ANTICIPER

• Anticiper l’arrivée du nouveau salarié : lui transmettre toutes les informations utiles qui lui permettront de mieux comprendre la culture de l’entreprise. Dès l’entretien d’embauche (et les autres entretiens préalables), il est utile de prendre le temps de lui présenter l’organisation et de chercher à recueillir ses propres attentes et ambitions concernant le poste. Ces informations pourront, par exemple, permettre de faire évoluer ce dernier.

ACCUEILLIR

• Accueillir la personne dès le premier jour : privilégier les temps de familiarisation avec l’environnement de travail (visites des locaux, présentation à l’équipe, etc.) et continuer à transmettre des informations via différents supports (vidéo de présentation, livret d’accueil, capsules numériques, etc.). Parfois, un binôme (parrain / marraine) entre un nouvel arrivant et une personne dotée d’une certaine ancienneté peut être une manière de transmettre une expérience et de faire évoluer certaines pratiques professionnelles en interne. Le « bagage » de la personne peut ainsi servir à faire évoluer l’entreprise…

SUIVRE

• Des entretiens réguliers sont indispensables pour faire un point sur le vécu du nouvel arrivant. De plus, un management qui privilégie l’autonomie et la responsabilisation facilitera sa capacité à être force de proposition et de bénéficier plus longuement de son regard neuf.

L’action RH en termes de processus mais surtout managériale pour le temps de l’accueil et des échanges qui viendront nourrir la période d’intégration permettent de déceler rapidement les éventuelles dissonances liées à cette confrontation de culture. Elles viendront également nourrir celle-ci et donner des clés au nouvel arrivant pour une adaptation réussie…

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